То, что мы живем в эпоху значения важности работника, не является для работодателей новинкой. Мало того - все чаще появляются инструменты, позволяющие, с одной стороны, лучше управлять персоналом, с другой - создавать репутацию хорошего, надежного, нужного работодателю. Случается, однако, что при построении и реализации стратегии брендинга работодателя, компании забывают об одном - дело не только в том, чтобы привлечь новых работников, но и удержать сотрудников с большим стажем и опытом работы. Также важно удержать вновь прибывших.

На нашем интернет-портале в разделе работа в Раменском, вы можете ознакомиться с предложением новых вакансий в городе Раменском. А если вас интересует вакансия водителя в Жуковском, то вам стоит посетить раздел с предложениями новых вакансий в городе Жуковском.

Вводная стратегия связана с введением нового сотрудника в структуру компании.

Если принять во внимание тот факт, что во многих областях (ИТ-специалисты, квалифицированный медицинский персонал, водители TIR-ов) мы имеем дело с реальным дефицитом сотрудников, усилия, приложенные к сохранности тех, которых удалось нанять, кажется, очевидны. Тем более, что - особенно в дефицитных областях - из года в год увеличивают расходы на рекрутинг. Поэтому иногда с экономической точки зрения более эффективно нести расходы на внутренние расходы сосредоточенные на улучшение отношений с новыми сотрудниками, чем с самого начала запускать дорогостоящий процесс приема на работу.

Инструменты разные. Вы можете назначить новому сотруднику наставника, который, в соответствии с расширением обязанностей будет поддерживаться его, помогать, советовать. В некоторых компаниях используются для поддержки тренера. Для того, чтобы поощрять других узнать нового члена коллектива, вы можете организовать конкурс по этому поводу.